İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin talep edebileceği başlıca haklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin ücretidir. İş güvencesi kapsamındaki işçi, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldığında fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir. İşçi alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; kıdem, ihbar, ücret ve yıllık izin alacakları kural olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İş hukuku nedir, kimleri kapsar?
İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini; iş sözleşmesinin kurulmasını, çalışma koşullarını, ücreti, çalışma sürelerini, iş sağlığı ve güvenliğini ve sözleşmenin sona ermesini düzenler. Temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Kıdem tazminatı ise hâlâ 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesine göre hesaplanır. Basın, deniz ve bazı sektörlerdeki çalışanlar için özel kanunlar (5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu) uygulanır; İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanlar için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesi hükümleri geçerlidir.
İş hukuku uyuşmazlıklarının çoğu, sözleşmenin sona ermesiyle ortaya çıkar. Sosyal güvenlik boyutu olan konular (hizmet tespiti, emeklilik, SGK kayıtları) için Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin, kanunda sayılan hâllerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine aldığı tazminattır. Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için orantılı hesaplama yapılır. Tazminat, kanunda öngörülen ve her dönem yeniden belirlenen bir tavan ile sınırlıdır; güncel tavan tutarını işlem öncesinde kontrol edin.
İşçi, şu hâllerde kıdem tazminatına hak kazanır:
- İşverenin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (İş K. m.25/II) dışındaki bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi
- İşçinin İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sebepleri gibi)
- Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
- Kanunda öngörülen sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak (yaş dışındaki şartlar) ayrılma
- Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
- İşçinin ölümü (tazminat mirasçılarına ödenir)
İşçinin herhangi bir haklı neden olmaksızın istifa etmesi hâlinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bu nedenle istifa dilekçesindeki ifadeler önemlidir: ücretleri ödenmeyen bir işçinin "kendi isteğimle ayrılıyorum" yazması, ileride haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Çalışma sürenizi ve ücretinizi girerek brüt ve tahmini net tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla görebilirsiniz.
İhbar tazminatı ve bildirim süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uymayan taraf, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatı, haklı nedenle yapılan fesihlerde gerekmez.
| İşçinin kıdemi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bildirim süreleri asgari sürelerdir; iş sözleşmeleriyle artırılabilir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır.
Bildirim sürenizi ve ihbar tazminatı tutarını ihbar tazminatı hesaplama aracımızla tahmini olarak hesaplayabilirsiniz.
İşe iade davası (iş güvencesi)
İş Kanunu'nun 18. maddesine göre iş güvencesinden yararlanmak için şu şartların birlikte bulunması gerekir:
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması
- İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili konumunda olmaması
Bu şartları taşıyan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, feshi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak ve fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli olarak yapmak zorundadır. Süreç şöyle işler:
- Arabulucuya başvuruFesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurulur (İş K. m.20; 7036 s. Kanun m.3).
- Arabuluculuk görüşmeleriTaraflar işe iade veya tazminat ödenmesi konusunda anlaşırsa anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir.
- DavaAnlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılır.
- Karar ve işe başvuruFeshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
- Sonuçİşveren bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir (İş K. m.21).
Fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları
Fazla çalışma (fazla mesai)
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir (İş K. m.41). Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saati geçemez ve işçinin onayı gerekir. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar ayrıca ücretlendirilir. Fazla çalışmanın ispatı genellikle işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, e-postalar ve tanık beyanlarıyla yapılır.
Yıllık ücretli izin
İşyerinde en az bir yıl çalışan işçiye, kıdemine göre yıllık ücretli izin verilir (İş K. m.53):
| Hizmet süresi | Asgari izin süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl (dahil) ve daha fazla | 26 gün |
| 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler | En az 20 gün |
Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin sürelerinin ücreti, son ücret üzerinden işçiye ödenir (İş K. m.59).
Diğer alacaklar
Ödenmemiş ücretler, ikramiye ve primler, yol ve yemek yardımları, asgari ücret farkı ile sigorta primlerinin eksik bildirilmesinden doğan farklar da iş sözleşmesinden doğan alacaklardandır. Ücretin geç ödenmesi hâlinde, ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir (İş K. m.34).
Haklı nedenle fesih
Taraflardan her biri, kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden derhâl feshedebilir:
- İşçi açısından (İş K. m.24): ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, çalışma koşullarının uygulanmaması, işverenin işçiye karşı onur kırıcı söz veya davranışları, cinsel taciz, sağlık sebepleri gibi.
- İşveren açısından (İş K. m.25): işçinin devamsızlığı, görevini yapmamakta ısrar etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, işyerinde suç işlemesi, uzun süreli hastalık gibi.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26). Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde bu süre, ihlal devam ettiği sürece işlemeye başlamaz.
Mobbing (psikolojik taciz)
İşyerinde bir çalışana yönelik, belirli bir süre boyunca sistematik ve kasıtlı olarak sürdürülen dışlama, aşağılama, yıldırma ve sindirme davranışları mobbing olarak adlandırılır. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverene, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir. Mobbinge uğrayan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alabilir ve ayrıca manevi tazminat talep edebilir. Mobbing iddiasının ispatında e-postalar, mesajlar, tanık beyanları ve sağlık raporları önem taşır.
İş kazası ve meslek hastalığı
İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 13. maddesinde tanımlanmıştır; işyerinde, işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilirken veya işverenin sağladığı taşıtla işe gidiş-gelişte meydana gelen kazaları kapsar. İş kazası sonrasında:
- İşveren kazayı, kazadan sonraki üç iş günü içinde SGK'ya bildirmekle yükümlüdür.
- SGK, sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ve şartları varsa sürekli iş göremezlik geliri bağlar.
- İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığı hâllerde, işçi veya hayatını kaybeden işçinin yakınları işverenden maddi ve manevi tazminat isteyebilir. Kusur oranları bilirkişi raporuyla belirlenir.
İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları, zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Trafik kazası niteliğindeki iş kazaları için Tazminat ve Sigorta Hukuku sayfamıza da bakabilirsiniz.
Zorunlu arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.
- Başvuru, işçinin veya işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
- Arabulucu, görevlendirmeden itibaren kural olarak üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
- Anlaşma hâlinde düzenlenen tutanak ilam niteliğinde belgedir; anlaşılan konularda yeniden dava açılamaz.
- Arabulucuya başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen süre zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri durdurur.
İş kazası veya meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir. Arabuluculuk hakkında genel bilgi için Tahkim ve Arabuluculuk sayfamıza bakabilirsiniz.
Görevli ve yetkili mahkeme
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan davalar iş mahkemesinde görülür; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. 7036 sayılı Kanun'un 6. maddesine göre yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu yetki kuralına aykırı sözleşme hükümleri geçersizdir.
Süreler ve zamanaşımı
| Konu | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| İşe iade için arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay | İş K. m.20; 7036 s. K. m.3 |
| Arabuluculukta anlaşamama sonrası işe iade davası | Son tutanaktan itibaren 2 hafta | 7036 s. K. m.3 |
| Kesinleşen işe iade kararı sonrası işe başvuru | 10 iş günü | İş K. m.21 |
| Ahlak ve iyiniyete aykırılık nedeniyle haklı fesih | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde 1 yıl | İş K. m.26 |
| Kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti | 5 yıl | İş K. ek m.3 |
| Ücret, fazla çalışma ve diğer ücret alacakları | 5 yıl | TBK m.147 |
| İş kazasından doğan tazminat | Kural olarak 10 yıl | TBK m.146 |
| Hizmet tespiti davası | Hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren 5 yıl | 5510 s. K. m.86 |
Kıdem tazminatı tavanı, asgari ücret ve bazı süreler dönemsel olarak değişir. Bu tablo genel bilgilendirme amaçlıdır; özellikle işe iade için öngörülen bir aylık süre çok kısa olduğundan, fesih bildirimini alır almaz hukuki destek alınması önerilir.
Gerekli belgeler
- İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
- Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya ihtarnameler
- Maaş bordroları ve banka hesap dökümleri
- e-Devlet'ten alınan SGK hizmet dökümü
- Fazla çalışmayı gösteren giriş-çıkış kayıtları, puantaj, e-postalar ve mesajlar
- Yıllık izin kayıtları
- Tanık olarak dinlenecek çalışma arkadaşlarının bilgileri
- İş kazasında: kaza tutanağı, SGK bildirimi, sağlık raporları
İlgili mevzuat
Aşağıdaki düzenlemelere mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz:
- 4857 sayılı İş Kanunu — m.17 (bildirim süreleri), m.18–21 (iş güvencesi), m.24–26 (haklı fesih), m.41 (fazla çalışma), m.53–59 (yıllık izin), ek m.3 (zamanaşımı)
- 1475 sayılı İş Kanunu — m.14 (kıdem tazminatı)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3 (zorunlu arabuluculuk), m.6 (yetki)
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.393 vd. (hizmet sözleşmesi), m.417 (işçinin kişiliğinin korunması)
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu — m.13 (iş kazası), m.86 (hizmet tespiti)
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
İş Hukuku alt konuları
İş hukukunun başlıca alt konularını aşağıda listeledik. Her biri için ayrıntılı rehber sayfaları hazırlanmaktadır.
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- İşe iade davası
- Fazla mesai alacağı
- Mobbing
- Haklı nedenle fesih
- Zorunlu arabuluculuk
- İş kazası tazminatı
- Hizmet tespiti davası
İş Hukuku hakkında sıkça sorulan sorular
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Haklı bir nedene dayanmayan istifada kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak işçi, ücretinin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya mobbing gibi İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde de tazminat ödenir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş ücrete çıplak ücretin yanında düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye gibi para veya parayla ölçülebilen menfaatler de eklenir. Bir yıldan artan süreler orantılı olarak hesaplanır. Tazminat, dönemsel olarak belirlenen kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır ve yalnızca damga vergisi kesilir.
İşe iade davası için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurmanız gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırılırsa işe iade talep edilemez.
İşyerinde 30'dan az işçi varsa işe iade davası açılabilir mi?
İş güvencesi hükümleri, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması şartına bağlıdır; bu sayı işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki işçiler toplanarak belirlenir. Otuzdan az işçi çalışan işyerlerinde işe iade davası açılamaz; ancak fesih kötüniyetliyse kötüniyet tazminatı (bildirim süresinin üç katı ücret) istenebilir ve kıdem-ihbar tazminatı hakları saklıdır.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispat ederim?
Fazla çalışma; işyeri giriş-çıkış kartı kayıtları, kamera kayıtları, puantaj cetvelleri, iş e-postaları ve mesajları, iş planları ve tanık beyanları ile ispatlanabilir. Bordrolarda fazla mesai ödemesi görünüyorsa ve işçi bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, ispat daha zor hâle gelebilir. Mahkemeler fazla mesai hesaplamasında genellikle hakkaniyet indirimi uygular.
Arabulucuya gitmeden dava açabilir miyim?
İşçi ve işveren alacakları ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabuluculuğa gidilmeden açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları ise bu kuralın dışındadır ve doğrudan iş mahkemesinde açılabilir.
Sigortasız çalıştırıldım; ne yapabilirim?
Sigortasız veya eksik bildirimle çalıştırılan işçi, geçen hizmetlerin tespiti için hizmet tespiti davası açabilir. Bu dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır (5510 s. Kanun m.86). Ayrıca sigorta primlerinin yatırılmaması, İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında işçiye haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı hakkı verebilir.
İşçilik alacakları için zamanaşımı ne kadar?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti için zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıldır (İş K. ek m.3). Ücret ve fazla çalışma alacakları da Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabulucuya başvuru, süreç boyunca zamanaşımını durdurur.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut durumunuz için bir avukata başvurunuz. Mevzuat ve yargı uygulaması zaman içinde değişebileceğinden, işlem yapmadan önce güncel mevzuatı kontrol edin. Son güncelleme: 14.10.2026